Peter Drucker alguna vez escribió: "Dónde hay una empresa de
éxito alguien tomo alguna decisión valiente".
Las empresas necesitan directivos valientes, capaces de
tomar medidas imaginativas, dialogadas y pactadas, que no dejen un portazo a
los trabajadores o una decapitación de la empresa.
En épocas de incertidumbre gestionar el capital humano es un
verdadero desafío. La idea es brindar las mejores prácticas para superar las
dificultades del contexto sin sacrificar resultados de años de esfuerzos en la
gestión del personal de la organización.
En medio de una crisis, cuando los mercados se contraen, los
ingresos disminuyen y la economía se estanca, generalmente las empresas
reaccionan reforzando su capacidad para la generación de ingresos y
diversificando su oferta. Además, se analizan sus costos y reducen todo lo que
no aporta valor alguno. El este contexto, Recursos Humanos como soporte
estratégico, tiene innumerables oportunidades de evidenciar el aporte de su
gestión.
Con respecto a los costos, poco a poco aumentará la presión
de varios de los directores al departamento de RRHH. La repuesta más esperada e
inmediata es la reducción de personal, pero los profesionales del área deberán
ser más creativos a la hora de buscar alternativas menos dolorosas.
La gestión no debería limitarse a la reducción de personal,
hay de revisar por completo su estructura de costos, y si logra salir bien
parada de la recesión, su nueva gestión de costos habrá mejorado y enfocada
totalmente al crecimiento. Para ello necesita una gestión segmentada e
integrada del talento, para los tiempos de crisis como para el largo plazo.
El siguiente listado es el "Decálogo de RRHH" para afrontar
una crisis:
1. Evitar despidos masivos.
2. Recortar gastos, sin despidos.
3. Flexibilizar el esquema salarial.
4. Segmentar las decisiones del personal.
5. Ayudar a quienes hemos despedido.
6. Buena comunicación.
7. Fortalecer al equipo de líderes.
8. Retener los talentos clave.
9. Capacitar al personal.
10. Siempre tratar bien al personal.
1.
Evitar despidos masivos.
La reducción de personal es una de las primeras medidas que
toman las empresas para enfrentar las crisis. Una de las consecuencias que
sufren las empresas, es la salida de trabajadores comprometidos y motivados.
Por otro lado, es un error no medir el impacto sobre
aquellos que siguen en la empresa, ya que se les puede sumar carga de trabajo,
aumentarla tensión y con menos tiempo libre, empeorar el clima laboral y caer
la motivación y el rendimiento. Tomar la decisión de despedir trae importantes
costos, primero por las indemnizaciones y luego cuando mejore la situación, por
las búsquedas futuras, la selección y la capacitación del personal nuevo.
Si la empresa prioriza el personal, con un mensaje
comprometedor con los trabajadores, conseguirá una posición envidiable cuando
vuelva el periodo de crecimiento.
2.
Recortar gastos, sin despidos.
Cuando la decisión no es despedir, hay que buscar soluciones
más creativas e innovadoras para reducir costos. Entre las medidas a seguir es
posible reducir horas del personal, reducir proveedores, ejecutar tareas que
subcontrataban (sistemas, publicidad, etc.), revisar solapamiento de puestos de
trabajo y reforzar áreas específicas.
Estas medidas suelen ser bien recibidas por los empleados,
que prefieren estas concesiones a los despidos. Demuestra que existen maneras
“inteligentes” de control de los gastos, efectivas en el corto plazo y útiles
cuando el mercado se recupere, respondiendo con todo el potencial nuevamente.
3.
Flexibilizar el esquema salarial.
En estos momentos se presentan oportunidades para elaborar
mecanismos innovadores de compensación, ya que cae la resistencia al cambio, y
los empleados aceptan concesiones.
Algunas alternativas de flexibilizar el esquema
salarial: mayor compensación variable,
ligar la retribución a los resultados de la empresa, reforzar la retribución a
medida, y además el salario emocional con la capacitación, flexibilidad
horaria, reconocimiento superior y comunicación abierta y frecuente. El
incremento del salario emocional tiene costos muy bajos casi nulos.
4.
Segmentar las decisiones del personal.
Si las alternativas de flexibilización no alcanzan, y hay
que sí o sí, reducir costos, se evaluará la conveniencia de achicar el plantel.
Previamente se deberá identificar y segmentar al personal, reconocer las
personas asociadas a actividades estratégicas, o que su desempeño sea mayor al
promedio. Estas decisiones precisas permiten retener talento clave y maximizar
inversiones en capital humano. A la hora de decidir despidos, no debemos seguir
la estrategia de minimizar el costo de las indemnizaciones, sino de prescindir
de los trabajadores que menos aporten al negocio. Esta medida mejorará los
resultados económicos, el clima de la organización y el compromiso de las
personas al ver lo justo de la medida de desvincular al personal con menor
rendimiento.
5.
Ayudar a quienes hemos despedido.
Si las empresas no tienen más alternativas que despedir,
deberían replantearse cuando consideran que termina la responsabilidad sobre
los nuevos desempleados. La organización puede preparar programas de
outplacement, con el fin de facilitar la reinserción laborar.
El outplacement reduce el tiempo de búsqueda de empleo, y
mejora la calidad del trabajo al que accederá la persona desvinculada. Además,
mejora la imagen interna y externa, conservando el buen nivel de productividad
y motivación del personal de la empresa.
6.
Buena comunicación.
En tiempo de crisis, las organizaciones deben comunicar
claramente las medidas para evitar rumores, especulaciones, que genere un clima
laboral tenso. La transparencia es fundamental, se deber ser claro y sincero,
las personas tienen derecho a saber que le sucede a la empresa, las
expectativas que hay y sobre su futuro laboral.
7.
Fortalecer al equipo de líderes.
En tiempos difíciles entra en juego la capacidad de
liderazgo de la organización. Un sólido equipo de líderes puede mantener
motivados a los trabajadores, gestionar conflictos y preservar la
productividad.
En estos momentos difíciles es probable que surjan
espontáneamente nuevos líderes, personas optimistas, proactivas y creativas,
capaces de ayudar y mejorar la posición competitiva de la empresa.
8.
Retener los talentos clave.
En épocas difíciles la gestión del talento no debe
considerarle cuestiones de lujo para postergar. La gestión de RRHH debe
asegurar que, en los procesos de disminución de la nómina, la empresa mantenga al
personal talentoso, que el mediano plazo generará mayor eficiencia y
resultados.
En contraposición, surge la oportunidad de captar nuevos
talentos, incorporar ejecutivos de alto nivel salidos de empresas que cerraron
o que redujeron su plantel.
9.
Capacitar al personal.
Gran error en tiempos de crisis es eliminar cualquier
inversión en capacitación y desarrollo. No se la debe considerar un gasto.
Justamente en estos momentos difíciles es donde se dispone de tiempo para
mejorar las habilidades del personal. Por otro lado, esta actividad permitirá
tener ocupada la mente de los empleados en nuevos contenidos, generar nuevas
ideas y proyectos de desarrollo e innovación.
10. Siempre tratar bien al
personal.
Nunca hacer creer a los empleados que, "tienen suerte de conservar
el trabajo". Los empleados de mayor talento siempre tendrán ofertas salariales
atractivas, los líderes de la organización deben trabajar para que los mejores
empleados permanezcan en la empresa, que se sientan afortunados de estar allí.
Involucrar a los colaboradores y hacerlos participar en la
definición de las medidas a tomar, se logra un gran compromiso, lo que potencia
su aporte de valor.
En conclusión, ante un escenario de crisis, he presentado
las mejores prácticas que aplican las empresas más exitosas para superar estos
tiempos difíciles. La organización se posiciona para aprovechar las ventajas
del mercado, y reponerse para cuando la situación se normalice.
RRHH tiene como desafío futuro, llevar a cabo una gestión
sustentable del capital humano, que coloque a las personas como la principal
fuente de ventaja competitiva en el largo plazo.
Gestionar una empresa, es, ante todo, gestionar personas.
Bibliografía:
"La gestión de recursos humanos en tiempos de crisis",
Carolina Bellora, Serie MateriaBiz (2009).
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