Las organizaciones son ámbitos cada vez más diversos, y este
contexto, obtendrán mejores resultados las organizaciones y directivos capaces
de valorar las diferencias entre personas y orientarlas a la creación de
ventajas competitivas. Justamente de eso se trata la diversidad.
¿Qué es la diversidad y por qué es importante gestionarla?
El concepto de diversidad que encontré más completo es el
siguiente: “la diferencia de identidad entre grupos acompañados por distintas
posiciones de poder en la sociedad”. Cuando dije que “más completo”, es que
encontré definiciones que siempre dejaban afuera alguna minoría. Entonces la
gestión de la diversidad nos permite incluir a personas o grupos de distinta
identidad, debido a factores relacionados con la cultura, raza, género, idioma,
religión, capacidades, edad, orientación sexual, o integrantes de algún otro
grupo minoritario.
El siglo XXI es una era en la que los factores geopolíticos,
económicos y demográficos, modifican modelos de negocio y la composición de la
fuerza de trabajo. A esto se suma la velocidad de los cambios tecnológicos y
las distintas expectativas de las personas.Una definición de gestión de la diversidad posible: “la inclusión de todos los grupos en todos los niveles de la organización”.
Estos son algunos de los obstáculos para lograr la
diversidad, que se presentan en las organizaciones:
Estereotipos y los prejuicios: Tendencia a formar una
opinión adversa, sin causa justificada, de las personas que difieren del grupo
dominante.Etnocentrismo: La idea de que el grupo o la subcultura a la que se pertenece es superior a la de otros por naturaleza.
Políticas: Las políticas de la organización establecidas no
contemplan a las minorías.
El techo de cristal: La barrera invisible que separa a las
minorías de las posiciones ejecutivas.
Un ambiente de trabajo hostil: La discriminación de las
personas o grupos distintos se manifiesta en comportamientos de rechazo
instalados.
Cambio de paradigma en la gestión de la diversidad.
El paradigma anterior estaba basado en la no discriminación
y en que las empresas accedían a integrar a las minorías, no con un fundamento
moral sino como parte del negocio.
El paradigma emergente tiene un enfoque superador. Está
basado en el aprendizaje y la integración. La estrategia de la compañía se basa
en la diversidad como fuente de cambio y crecimiento. Las organizaciones son
capaces de aprender a partir de las diferencias, son más innovadoras,
productivas y flexibles a los cambios. Este no es un cambio menor en la gestión
de las personas sino una profunda transformación del modelo mental de los
líderes.
En consecuencia, puede surgir "El dilema del
cambio", nuestro modelo mental como bloqueador fundamental del cambio. Las
fuerzas conservadoras internas que contrapesan automáticamente cualquier
intento de transformación. Pero se pueden diseñar estrategias efectivas de
cambio, y resolver el dilema con creatividad sumando los valores que alientan
la innovación y los que luchan por la preservación.
También la cultura como un modelo mental colectivo se
desarrolló en base a experiencias compartidas, en la cual existe una forma
habitual de interpretar las situaciones y de emprender acciones, y en este
nuevo paradigma de la gestión de la diversidad el colectivo debe romper con
todo eso.
Principios básicos de la gestión de la diversidad:
Cualquier organización que pretenda instaurar la gestión de
la diversidad dentro de la agenda estratégica debería tener en cuenta estos
principios:
La dirección debe identificar el rol de la diversidad y
valorar su aporte, valorar lo diferente.
La dirección debe creer en la diversidad como oportunidad de
aprendizaje.
Los empleados deben sentir reconocimiento.
La misión de la organización debe estar bien articulada e
internalizada.
La organización no debe tener estructura burocrática.
La cultura de la empresa debe estar basada en altos
estándares de desempeño para todos.
La cultura de la organización debe estimular el desarrollo
personal.
La cultura de la organización debe estimular la apertura y
transparencia.
Todos en un mismo grupo con todas sus diferencias, y sin
pensar en las diferencias. Esta concepción tiene como base creer que las
organizaciones capaces de aprender a partir de estas diferencias son más
innovadoras, productivas y flexibles a los cambios. Además, se logra la
satisfacción de los colaboradores y su sentido de pertenencia. Es una repuesta
positiva y adaptativa a las tendencias actuales, donde las personas y grupos
colaboran globalmente.
En conclusión, una forma de ampliar el cerebro
organizacional es contar con otros puntos de vista, distintos y heterogéneos,
para ver los diferentes lados del mundo que nos toca vivir. En este sentido,
contar en un grupo u organización con miradas diferentes es una fuente de
ventaja competitiva. El mundo que enfrentamos hoy nos impone instalar la
diversidad como pilar estratégico. Es importante disponer rápidamente de una
fuerza de trabajo diversa, acompañando la tendencia de las organizaciones.
Bibliografía:
“Metamanagement”, Fredy Kofman (2008), Grito Sagrado.
“Influyendo para que las cosas se hagan en la empresa”,
Paula Molinari, (2009), MateriaBiz.
“Cultural
diversity: a primer for Human Service”, Diller J. (2006).
“Liderazgo”, Lussier, R. y Achua C. (2005).
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